RRHH DE LA GASTRONOMIA
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CLASE 8
En este curso de recursos humanos, vamos a hablar de los puntos claves para evitar la rotación y reducir los conflictos: contratación correcta, selección de personal, inducción y capacitación, y rotación o desarrollo de personal. Los recursos humanos son muy importantes para restaurantes, cafeterías, bares y negocios de comida; ya que dependes del personal.
RRHH DE LA GASTRONOMIA
Gestión de recursos humanos en una empresa gastronómica
La gestión del capital humano dentro del mundo gastronómico presenta desafíos diferentes a los de cualquier tipo de empresa. Es importante plantearlos para lograr el éxito y evitar cualquier inconveniente.
Ulrich subraya la necesidad de focalizar en las capacidades, por lo tanto dice que es necesario pensar qué capacidades existen actualmente en la empresa, cuáles se requerirán para el éxito futuro, cómo se pueden poner esas capacidades a tono con las estrategias y también habla acerca de cómo se puede hacer para medir el logro de las capacidades requeridas.
Por otro lado frente a esas necesidades se plantean otras que, en muchos casos, requieren un cambio. Abordando esta necesidad de cambio, muchas veces es necesario desaprender lo ya aprendido, a la par que es necesario correr ciertos riesgos que son necesarios para el cambio. Finalmente es importante pensar como se cambiará y como se consigue aprender más rápido.
Otro factor destacado es la necesidad de atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual. Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Las empresas que triunfen serán aquellas que cuenten con mayor capacidad para atraer, formar y retener individuos con cualidades, perspectiva y experiencia suficiente para conducir un negocio global.
En el siglo XXI la conducción hará hincapié en el trabajo en equipo y será compartida, en vez de estar en manos de una sola persona.
La expresión "gestión de los recursos humanos" genera dudas e interrogantes de gran relevancia. De hecho cualquier área de la organización está atravesada por los recursos humanos. A diferencia de otras funciones empresariales como la financiera o la comercial, la gestión de recursos humanos ha sido y es un área cuestionada por gerentes, directores, propietarios de las compañías.
Teniendo en cuenta estos conceptos, la función de los recursos humanos ha pasado a ser fundamental. El ritmo de cambio más acelerado requerido por la tecnología, la globalización, el crecimiento rentable y las exigencias de los clientes coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral.
El modo en que las organizaciones hacen las cosas y cómo tratan a la gente pasa a ocupar las primeras planas. Comprender, aumentar y crear capacidades y habilidades harán que las organizaciones sean prósperas.
Tamizando esta información, es posible pensar este tipo de negocio particular que es el gastronómico, por ejemplo el restaurante, bar, fast food o cafetería.
La comida más gustosa, servida en el más adorable ambiente, puede convertirse en algo espantoso si es servida por un personal arrogante o desmotivado. Pero un empleado motivado, alegre, amistoso, puede seducir al cliente con una disculpa y una sonrisa para que tolere pequeñas demoras, o no se sienta mal si se ha cometido un error con su pedido.
Para una adecuada gestión de recursos humanos en la empresa gastronómica se deberían formar mozos, chef, encargados, gerentes que se involucren de tal forma que aporten su talento, conocimientos, competencias en pos del crecimiento de la empresa, que se conviertan en socios estratégicos, agentes de cambio, expertos en sus acciones.
Dependiendo del tamaño de la empresa, varía quien es el o los responsables de determinar las políticas de Recursos Humanos ya que puede ser responsabilidad de un departamento de recursos humanos, un profesional, el propietario de la empresa, un supervisor regional del área de operaciones.
Más allá de la envergadura de la empresa gastronómica hay acciones específicas que se pueden implementar como, por ejemplo, definir la misión, visión y valores de la empresa, la estrategia de la empresa y de recursos humanos, los objetivos para el negocio en general y para cada uno los puestos en particular, el perfil de empleado que se requiere tener para cada uno de los puestos, profesionalizar el reclutamiento y selección de recursos humanos, involucrar a los empleados en el funcionamiento del negocio por ejemplo, solicitando sugerencias, trabajar con programas de motivación y reconocimiento (ejemplo: becas en escuelas de gastronomía para empleados sobresalientes, hacer acuerdos con empresas de otros rubros como por ejemplo cines para entregar beneficios a empleados de buen desempeño, desarrollar planes de carrera, encuestas de clima laboral, contar con un programa de comunicación eficaz con todos los empleados (reuniones personales, cartelera interna, etc.)
También el poder medir la eficiencia de los empleados es muy importante. En términos tanto de productividad como de calidad del trabajo, la maximización del rendimiento del recurso humano es vital.
Si las personas no están rindiendo lo suficiente, ya sea por ineficiencia o por incertidumbre, la productividad sufrirá y los resultados pueden retraerse o peligrar.
Es importante que las personas sean mayormente autosuficientes, capaces de tomar buenas decisiones por sí mismas y mantener los objetivos encaminados. La proactividad es fundamental en cualquier tipo de organización.
El recursos humano hoy
Uno de los rasgos que caracterizan a los restaurantes de éxito es que su plantilla se compromete a brindar un servicio de primera a los clientes. Son los empleados, desde la cocina hasta la sala, los que crean la experiencia que un cliente satisfecho quiere repetir. Sin embargo, con la fuerte competencia en la industria de la restauración, los altos alquileres y los costes en aumento, la gestión de recursos humanos en el sector gastronómico sigue siendo uno de los mayores desafíos para los propietarios de restaurantes. De hecho, una de las grandes lacras del sector es la alta rotación. Para evitarla, es necesario formarse en dirección y gestión de recursos humanos.
Gestión de personas en un entorno emprendedor
La esencia de la gestión de recursos humanos no es un departamento. Es la responsabilidad de cualquiera que se encargue de conseguir resultados a través de las personas. Especialmente el CEO o propietario, quien marca la pauta del negocio. Por lo tanto, la gestión de personal es una función de liderazgo que ayuda a alinear la fuerza laboral con las creencias, intenciones y objetivos de una organización.
Los RR.HH. en gastronomía incluyen atraer, desarrollar, organizar y retener las habilidades necesarias para cumplir con las expectativas de los clientes. Así como crear una cultura empresarial con la que el personal pueda identificarse para desarrollar un sentido de pertenencia y propósito.
¿Qué es el liderazgo transformador?
El liderazgo transformador es aquel que considera la gestión de recursos humanos como un proceso que afecta al recorrido de las personas implicadas, que va de la mano con el recorrido del propio negocio.
Un líder que ejerza este tipo de gestión será capaz de:
·Ver claramente hacia dónde se dirige la empresa.
·Contratar a las personas adecuadas. A menudo ejerciendo una gestión de recursos humanos por competencias.
·Empoderar a las personas para que destaquen en sus trabajos. Así se garantiza que las actividades realizadas en el restaurante den como resultado un producto o servicio de calidad.
·Evaluar a través de revisiones de desempeño y resultados.
·Alentar a través de la formación, el reconocimiento y las recompensas.
·Crear una cultura empresarial orientada a resultados.
¿Cómo fomentar el aprendizaje permanente?
La creación de una cultura de aprendizaje continuo es una preocupación que el sector gastronómico comparte con otras industrias. Sin embargo, en restauración, la necesidad de implementarla quizá sea incluso más apremiante. Y es que la innovación y las tendencias forman parte de esta industria de manera muy acusada.
Aunque hay varias técnicas para fomentar el aprendizaje, estas son algunas de las que mejor funcionan en el entorno de la gastronomía:
01. Asegurarse de que los empleados sepan que los recursos de capacitación están disponibles en toda la empresa. Para ello pueden usarse correos electrónicos, boletines o carteles en las zonas comunes. De hecho, la buena gestión de recursos humanos exige una comunicación impecable.
02.Conectar el desarrollo personal con los objetivos del negocio. Mostrar a los empleados cómo su rol se relaciona con los objetivos estratégicos de la empresa motivará a los empleados a tomarse la formación en serio.
03.Ofrece formación como complemento salarial. Las tecnológicas lo hacen desde hace décadas. Ofrecen la posibilidad de que sus empleados obtengan certificaciones que les son útiles en su puesto actual y que les servirán en el futuro. Los RR.HH. en gastronomía tienen mucho que aplicar de otros sectores.
El feedback como instrumento de crecimiento y desarrollo
La remuneración no económica existe, y funciona para potenciar el compromiso de los empleados. Esto es cierto para la banca corporativa y para la restauración.
Todos los empleados de un restaurante acuden a su puesto de trabajo porque obtienen un salario a cambio. Algunos de ellos cuentan con la ventaja adicional de que aman su trabajo. En el caso de estos últimos, el compromiso es mayor.
Afortunadamente, el compromiso puede trabajarse desde la gestión de recursos humanos y una forma de hacerlo es el feedback. Felicitar a tus empleados por lo que hacen bien, y corregirlos de manera constructiva en el caso de que haya margen de mejora es fundamental. Ambas acciones redundan en una mejora de la seguridad, la autoestima y, por ende, el desempeño. Lo que siempre será positivo para tu restaurante.
REFORZAMOS SELECCION DE PERSONAL
Es un proceso mediante el cual se elige, entre un conjunto de solicitantes la persona o personas que con más posibilidades se ajustan a las características de los puestos de trabajo teniendo en cuenta las condiciones externas e internas de la propia organización.
El proceso de reclutamiento es la principal vía a través de la cual, las organizaciones entran en contacto con el mercado de trabajo externo. Puede definirse como el procedimiento a través del cual, la organización atrae a candidatos potencialmente calificados para ocupar los puestos que necesita.
Es importante porque:
• Los costos de mano de obra inciden en el precio del producto y/o servicio. El costo de una mala contratación puede ascender al doble del salario anual de una persona más los beneficios.
• Los costos de reposicionar y/o reconvertir una persona son muy elevados. Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e integración.
• Por la sensación de frustración que siente una persona cuando desempeña una labor que no le gusta y/o no sabe. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía
Etapas:
• Planeamiento de la dotación.
• Análisis interno de la dotación.
• Análisis del perfil.
• Reclutamiento.
• La entrevista.
• Evaluación del proceso de selección.
• Decisión de incorporación.
• Realización de la oferta.
• Incorporación.
• Proceso de inducción.
Planeamiento de la dotación
Se encuentra vinculado directamente con la estrategia empresarial. Permite desarrollar estructuras organizativas adecuadas y definir la cantidad y especialización de los empleados que se requerirán para el logro de los objetivos estratégicos.
Es necesario un análisis exhaustivo del mercado de trabajo para entender el juego de la oferta, demanda y competencias, así adecuar los métodos de búsqueda y selección.
Análisis interno de la dotación
• Puestos críticos.
• Dotación actual.
• Índice de rotación.
• Análisis de rotación.
• Planes de reestructuración o reorganización.
Análisis del perfil
• Recursos Humanos: coordina el proceso de relevamiento de perfil y asesora a los gerentes de línea, realiza una descripción completa del perfil y la documenta.
• Gerente de línea: anticipa las necesidades de personal y realizan el requerimiento a RRHH. Determina las competencias, conocimientos, experiencias.
Reclutamiento
Por medio de:
• Escuelas especializadas.
• Anuncios en medios gráficos y/o páginas web.
• Agencias de personal temporario.
• Consultoras.
• Recomendaciones.
• Presentaciones espontáneas.
• Asociaciones profesionales.
• Bolsas de trabajo.
• Instituciones educativas.
La entrevista y evaluación del proceso
La entrevista es el principal recurso con el que cuenta el profesional en el proceso de selección. Permite evaluar requisitos formales y habilidades claves en profundidad. Es la oportunidad para conocer al candidato y poder detectar características personales que puedan contrastarse con el perfil buscado.
Respecto a la evaluación hay que considerar:
• Evaluación psicológica.
• Evaluación de antecedentes laborales.
• Chequeo de referencias educativas.
• Evaluaciones técnicas.
• Examen medico pre ocupacional.
• Evaluación socioambiental.
Proceso de inducción
Es importante que las primeras impresiones sean positivas. Si esto no sucede, los empleados pueden no sentirse cómodos en sus nuevos puestos y tener como resultado una alta tasa de rotación.
Para disminuir estos problemas existen programas de inducción. El beneficio esencial es la disminución del nivel de ansiedad del nuevo empleado y además:
• Crea una buena impresión.
• Integración.
• Eficiencia.
• Motivación.
• Reducción del estrés.
• Reducción de la rotación.
TRABAJO PRACTICO
1.¿CUAL CREES QUE ES EL PROBLEMA MAS IMPORTANTE QUE AFRONTA EL AREA DE RRHH EN LA GASTRONÓMIA EN LA ACTUALIDAD?.
2.ES IMPORTANTE FELICITAR AL PERSONAL ¿POR QUE?.
3. COMO LLEVARIAS ADELANTE LA INDUCCIÓN DE UN NUEVO INTEGRANTE A UN EQUIPO DE TRABAJO.
